В последние годы система управления персоналом государственной службы подвергается постоянным изменениям. В систему государственной службы активно внедряются новые кадровые технологии.

Совершенствуется системы подбора кадров, аттестации персонала. В систему гражданской государственной службы введено понятие «эффективный контракт», одна из целей  использования которого – повышение  качества оказываемых государственных услуг путем определения четких показателей эффективности и критериев оценки выполненной работы [6].

Еще одно из направлений, по которому осуществляются реформы – это совершенствование системы оплаты труда.

Многие исследователи соглашаются с тем, что одна из главных функций оплаты труда – это стимулирование персонала на более эффективный и качественный труд. [1, 2, 3, 5]. В современных условиях оплата труда госслужащих низового звена слабо зависит от результатов их работы. В результате снижается стимулирующую роль оплаты труда. Установленная законодательством о госслужбе структура оплаты труда госслужащего (должностной оклад, ежемесячные и иные надбавки) не позволяет оценивать реальные результаты работы труда госслужащего и его личный вклад. [8, 9].

В условиях влияния глобализации на развитие экономики, нарастающей конкуренции на рынках труда важно принимать решения в сфере управления, ориентированные на активизацию человеческого потенциала каждого работника, который включает систему профессиональных и личностных компетенций [4].

Президентом Российской Федерации поставлена конкретная задача - повышение заработной платы работников бюджетной сферы, в том числе и госслужащих, к 2018 г. до двукратного размера от средней зарплаты по экономике региона (в настоящее время заработная плата  федеральных чиновников увеличилась  на 20%, а региональных – на 50% по сравнению с 2012 г.) [6].

Реализация реформ в системе государственной службы неизбежно может привести к росту негативного отношения госслужащих к проводимым реформам и даже их сопротивлению.

С целью упреждения подобных проблем, важно учитывать не только экономические, но и социальные и даже психологические факторы. В частности, отношение самих госслужащих к проводимым изменениям.

Цель данного исследования заключалась в оценке отношения государственных служащих к принципам оплаты труда, закрепленных законодательством о государственной гражданской службе.

Исследование было организовано кафедрой «Управление персоналом» в 2014 г. и проводилось методом анкетного опроса госслужащих на трех независимых выборках. Обработка результатов социологического опроса осуществлялась в программе SPSS с использованием таких статистических критериев и методов как z-тест, критерий Фишера, дисперсионный анализ [7].

В ходе настоящего исследования были проанализированы анкеты 142 госслужащих, являющихся сотрудниками нескольких инспекций Федеральной налоговой службы России (ИФНС), Федеральной миграционной службы России (ФМС) и Министерства экономического развития Российской Федерации (МЭР). Ответы респондентов рассматривались как независимые выборки, и далее исследовалось наличие статистически значимых различий в ответах респондентов [7]. Предложенная респондентам анкета включала 84 вопроса, которые охватывали такие проблемы как отношение к внедрению эффективного контракта, эффективности проведения аттестации персонала и др.

Ряд вопросов был направлен на изучение отношения госслужащих к принципам оплаты труда, закрепленных законами и другими нормативно-правовыми актами о государственной службе. Общий профиль респондентов, участвующих в опросе, представлен в таблице 1.

Как можно видеть из представленных в таблице данных, среды опрошенных доминировали женщины (82,4%), специалисты с высшим образованием (82,4%), уровень оплаты которых находился  в основном в диапазоне до 30 тыс. руб. (50,2%). Наиболее низкий уровень оплаты труда наблюдался среди респондентов, работающих в ИФНС.

Таблица 1.

Профиль респондентов, в % от общего числа опрошенных в каждой независимой выборке

Исследование включало три этапа:

Во-первых, было исследовано понимание респондентами понятия «адекватная заработная плата».

Во-вторых, было исследовано понимание респондентами понятия «принцип оплаты труда» и были проанализированы мнения респондентов о значении и роли принципов оплаты труда в системе управление персоналом.

В-третьих, были проанализированы мнения респондентов о степени реализации принципов оплаты труда государственных гражданских служащих.

Анализ результатов социологического исследования позволил сделать следующие выводы.

Для большинства опрошенных адекватная заработная плата ассоциируется, прежде всего, с получением вознаграждения, достаточного для удовлетворения потребностей семьи и индивида (53,5%), соответствием оплаты труда качеству и результатам труда (43,7%),  достойная старость (33,8%).

Для 59,6% опрошенных важна справедливая оценка результатов их труда (ответы по трем выборкам однородны с р=0,05). При этом результаты статистического анализа позволили подтвердить выдвинутую гипотезу о практическом несоблюдении принципов оплаты труда в системе оплаты труда государственной службы.

Из ответов респондентов следует, что госслужащие слабо понимают смысл и значение понятия «принцип оплаты труда», что подтверждается неоднородностью и большой дисперсией ответов респондентов.

Опрошенные показали однородные ответы в отношении значения  некоторых принципов оплаты труда. В частности, статистически однородные ответы по трем ведомствам (по критерию Хи-квадрат, р=0,05) наблюдались в оценке роли таких принципов оплаты труда как  «фактора мотивации персонала на служение своему государству», «фактора улучшения качества предоставляемых услуг» и «мотивации персонала на служение своему народу».

Исследование позволило вскрыть еще одну серьезную проблему в системе управления персоналом госслужбы. Оказалось, что принципы оплаты труда, являющиеся основой системы управления госслужащими, носят в большей степени декларационный характер. В частности, более 50% опрошенных считают, что такие принципы оплаты труда как «справедливость», «прозрачность» на практике реализуются слабо. Исследование межгрупповых различий в ответах респондентов с помощью дисперсионного анализа позволяет сделать вывод о согласованности ответов госслужащих трех ведомств. 

Вывод. Результаты социологического опроса, проведенного в системе госслужбы свидетельствуют о необходимости совершенствования кадровой работы среди государственных служащих с целью формирования единых представлений о сущности и значении  принципов оплаты труда в системе управления персоналом. Без проведения соответствующей работы,  зафиксированные в законодательстве о государственной службе принципы, не будут выполнять предписанную им роль и не будут способствовать нужной мотивации и росту эффективности труда государственных служащих. 

Статья подготовлена по результатам исследований, выполненных за счет бюджетных средств по Государственному заданию Финуниверситета 2014 года.

Библиографический список

1. Белогруд И.Н. Развитие принципов оплаты труда в госсекторе. // В сборнике: Кризис экономической системы как фактор нестабильности современного общества материалы III международной научно-практической конференции. Саратов, 2014. С. 27-28.

2. Белогруд И.Н. Особенности формирования заработных плат среднего класса. // Фундаментальные и прикладные исследования в современном мире. 2013. Т. 2. № 4 (04). С. 46-47.

3. Жигун Л.А. Современные модели оплаты труда государственных служащих США. // Управленческие науки. 2014. № 3. С. 48-55.

4. Иванова И.А. Интеграция экономических и социально-психологических аспектов в разработке кадровых решений в организации // Модернизация современного общества: инновации, управление, совершенствование: экономические, социальные, философские, политические, правовые общенаучные закономерности и тенденции. Сборник материалов международной научно-практической  конференции. 29 июня 2015 г. Новосибирск – Армавир - Саратов. 2015. С. 105-107.

5. Инновационное развитие национальной экономики: коллективная монография. / Белогруд И.Н., Овешникова Л.В., Симонова Е.В., Квак А.А., Цвырко А.А., Иващенко Т.Н., Шинкарева Л.И., Сухорукова Н.В., Кузовлева И.Ю., Волкова А.В., Лаврикова Н.И., Полякова О.И., Жигун Л.А., Рязанцева М.В., Субочева А.О. Под общ. ред. О.А. Строевой. Орёл, 2015.

6. Рязанцева М.В., Никитенко В.С. О необходимости совершенствования принципов оплаты труда госслужащих // Современные научные исследования и инновации. 2014. № 6-2 (38). С. 104-110.

7. Рязанцева М.В., Субочева А.О. Анализ кадровых технологий в государственной гражданской службе Российской Федерации // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. - № 11 (часть 3). 2014. С. 409-413.

8. Смирнова М.Е. Формирование политики заработной платы и доходов работающих по найму (региональный аспект). Дис. … канд. э. н. Москва, 1999.

9. Экономика и социология труда: теория и практика. / Кохова И.В., Маслова В.М., Мостова В.Д., Петроченко Н.П., Смирнова М.Е., Сорокина М.Е., Сухова Л.С.
Учебник для бакалавров / Москва, 2015. Сер. 58.- Бакалавр. Академический курс (1-е изд.)