В современной российской психологической теории и практике интерес к синдрому «выгорания» вызван  значительным увеличением числа работающих, которые ощущают себя измотанными, обессиленными и эмоционально «потухшими», что в итоге сказывается на продуктивности профессиональной деятельности. Постепенно проявления синдрома приводят к профессиональной дезадаптации.

Синдром выгорания стал изучаться как психологический феномен в 70-х гг. XX века. В последнее десятилетие в научной литературе появились многочисленные теоретические и эмпирические исследования, посвящённые данной проблематике. Традиционно выгорание рассматривается как долговременная стрессовая реакция, сопровождающаяся многочисленными симптомами (более ста), формирующими синдром, приводящий к деформации, дезадаптации и стагнации профессиональной деятельности.

К наиболее характерным проявлениям синдрома «выгорания» в профессиональной деятельности относятся: агрессия по отношению к участникам профессиональных коммуникаций, равнодушие и безответственность к своим  обязанностям, поверхностность и халатность в отношении к профессиональной деятельности, депрессия и жалость к себе, низкая оценка  профессиональных возможностей и личностного потенциала, отсутствие уверенности в профессиональной компетентности, низкий уровень доверия коллегам и организации, дезорганизация мотивов, ценностей и перспектив профессиональной деятельности. 

Авторы исследований используют различные словосочетания для названия данного синдрома: эмоциональное сгорание, психическое выгорание, эмоциональное выгорание (Форманюк Т.В., Орел В.Е, Бойко В.В., Водопьянова Н.Е., Старченкова Е.С и др.) Наиболее корректно, на наш взгляд, говорить о профессиональном выгорании, как состоянии связанном с организационными характеристиками корпоративной культуры.

Среди основных маркеров, влияющих на развитие синдрома профессионального выгорания, выделяют организационные и экзистенциональные факторы. Организационные факторы связаны с такими особенностями корпоративной культуры как: 1) отсутствие мобильной и объективной информации и сложная, нечеткая система коммуникации; 2) эмоциональная напряженность в деловом общении; 3) высокие требования к саморазвитию  и отсутствие системы профессионального обучения; 3) высокая ответственность за результаты, неумение использовать методы делегирования и тайм менеджмента; 5) необходимость быстрой адаптации к  стремительно меняющимся экономическим ситуациям.

Вместе с тем, если профессиональная среда не позволяет специалисту развиваться, то появляются экзистенциальные факторы, влияющие на прогрессию профессионального выгорания: 1) нереализованные  профессиональные ожидания; 2) неудовлетворённость самоактуализацией; 3) неудовлетворённость достигнутыми результатами; 4) разочарование в коллегах или в психологической атмосфере коллектива; 5) обесценивание и потеря смысла своих усилий; 6) ощущение бесперспективности активной деятельности [2]. 

Очевидно, что провоцировать выгорание могут не только требования руководства работать на сверхусилиях, но и отсутствие условий профессионального развития и самореализации. Следовательно, на психическое здоровье и профессиональный рост влияют три основных фактора: профессиональная активность, психическая устойчивость и стратеги преодоления проблемных ситуаций.

Управление профессиональной активностью в организации  связано с диагностикой индивидуально-типологических, ценностно-мотивационных и поведенческих характеристик сотрудников. В современной практике выделены четыре типа поведения персонала и в профессиональной среде, характеризующие динамику развития синдрома профессионального выгорания: 1) здоровый тип профессионального поведения характеризуется активностью деятельности, способностью к решению трудных проблем, специалист придает работе высокое (но не экстремальное) значение, контролирует собственные энергетические затраты, конструктивно преодолевающий ситуации неудач и готов к поиску новых  стратегий профессионального развития; 2) экономный, бережливый тип профессионального поведения преобладает у специалистов со средним уровнем мотивации, энергетических затрат и профессиональных притязаний, выраженной склонностью к сохранению дистанции по отношению к профессиональной деятельности. Характерной чертой данного типа поведения является общая жизненная удовлетворенность и отсутствие стремления к профессиональному развитию, что со временем приводит росту профессиональной неудовлетворенности на фоне успешности других людей; 3) тип риска развития синдрома характеризуется  высоким субъективным значением профессиональной деятельности, большой степенью готовности к энергетическим затратам, но низкой удовлетворенности от профессиональных результатов и низкой устойчивостью к  стрессу; 4) тип прогрессирующего «выгорания» демонстрирует низкую стрессоустойчивость, придает невысокую значимость своей профессиональной деятельности, обладает ограниченной способностью к восстановлению утраченных сил, полноценному отдыху, конструктивному решению проблем и крайне низкой мотивации к профессиональному саморазвитию и самореализации [6] .

Безусловно, данные типы поведения возникают, в том числе и в результате неконструктивной организации профессиональной деятельности, отсутствия ценностно-мотивационных приоритетов и инновационной активности. Следовательно, грамотное внедрение и сопровождение в организациях инновационной деятельности является не только стратегической необходимостью развития, но профилактикой профессионального выгорания персонала. 

Проблема мотивации инновационной деятельности должна быть рассмотрена как проблема обретения субъектом адекватного личностного смысла профессиональной деятельности в системе других видов. В условиях жесткой рыночной системы отношений работника и работодателя смысл труда зачастую не связан с созданием новых решений и стремлению к саморазвитию. Доминирующими мотивами трудовой деятельности являются материальные и стимулирующие. В следствии неграмотного менеджмента обесценивается смысл и значимость труда в контексте личностного развития. В современной практике управления развитием потенциала персонала очень важно вернуть созидательную, результативную для общества, ценность труда. Изучая потребности, интересы и ценности персонала необходимо создавать эмоционально стимулирующую  мотивационную среду для того, чтобы личностная активность большинства сотрудников выражалась в конструктивном поведении и результативной деятельности [1] .

Решающую роль в формировании деятельностной активности и инновационности персонала играют лидеры, которые способны убедить и  вдохновить персонал, формулируя стратегические цели и задачи. Совмещение компетенций лидера и менеджера является основой для инновационного развития организации и ее конкурентных преимуществ в условиях динамично меняющейся среды.  Лидеры организаций становятся инициаторами эффективной стратегии организации в жестких конкурентных условиях и способны объединить  организационные усилия персонала для достижения поставленных целей. В условиях ограниченности ресурсов лидер более эффективно решает сложные проблемы, опираясь на инновационный потенциал персонала. В отличии от менеджера, который является формальным руководителем и, в общении с персоналом реализует должностные полномочия, лидер использует особенности личностного влияния на сотрудников [3] .

Успешность инновационных процессов определяется психологическими свойствами личности, которые связаны со способностью не только создавать, но и  воспринимать, принимать, дополнять и, самое главное, распространять и внедрять новшества.  Поэтому сознание корпоративного университета является неотъемлемой частью организации инновационной деятельности и формой профилактики профессионального выгорания [4].

Организация развития инновационного потенциала личности в любом профессиональном сообществе основана на разработке и внедрении системы корпоративного обучения и управлении знаниями. Культура самообучающейся организации и функционирование корпоративного университета создают интеллектуальную базу для формирования корпоративной идентичности.  Корпоративная  и гражданская идентичность является не смыслообразующей базой труда и его созидательности, но и способствуют предотвращению профессионального выгорания [5]. Процесс управления знаниями в формате инновационного корпоративного обучения связан с разработкой и внедрением системы управленческих и образовательных технологий, направленных на развитие инновационности личности специалистов всех уровней от руководителей до линейных исполнителей. Главная цель инновационного корпоративного университета - не только создание в компании постоянно действующего механизма поддержки инновационной среды, но развивающей среды, способствующей профилактике выгорания.

Таким образом, конструктивное управление инновационной деятельностью персонала является эффективным инструментов не только инновационного развития, но и формой профилактики и коррекции профессионального выгорания. Современным руководителям владеть новыми технологиями психологии менеджмента для развития и совершенствования у персонала профессионального поведения, которое успешно позволяет не только внедрять инновации, но и преодолевать выгорание, обретать новые жизненные смыслы и инновационность и созидательность.

Библиографический список

1. Михайлова О.Б. Виды активности  как детерминанты развития инновационного потенциала личности //Вестник Российского университета дружбы народов. Серия: Психология и педагогика. 2012. № 4. С. 35-43.

2. Михайлова О.Б. Диагностика синдрома выгорания в профессиональной деятельности //Психопедагогика в правоохранительных органах. 2006. № 2(26). - С. 96-98.

3. Михайлова О.Б. Инновационность личности: гендерные и индивидуально-типологические характеристики: монография / О.Б.Михайлова. -М.: РУДН, 2014. 168 с.

4.Михайлова О.Б. Структура инновационного потенциала личности //Вестник НГУ. Серия Психология. 2012. №1. С.26-32.

5. Михайлова О.Б. Роль гражданской и профессиональной идентичности в становлении инновационного потенциала личности //Психопедагогика в правоохранительных органах. 2013. № 4 (55). С. 22-25.

6. Рогинская Т.И. Синдром выгорания в социальных профессиях //Психологический журнал, 2002, том 23, №3, с. 85-95.