Экономическая психология в современном мире
Economic psychology in the modern world

  

Каталог статей
Конференции

Направления
Психология предпринимательства в современных социально-экономических условиях [4]
Формирование экономического сознания в условиях глобальных изменений [8]
Психология и этика бизнеса [6]
Психология менеджмента в экономике [3]
Психология потребительского поведения [6]
Психологические особенности отношения к деньгам, доходам и сбережениям [4]
Формирование общекультурных и профессиональных компетенций в сфере экономики и финансов [5]
Проблемы профессионального развития специалистов сферы экономики и финансов [4]

English

Поиск

· RSS 26.04.2017, 03:23

Главная » Статьи » Проблемы профессионального развития специалистов сферы экономики и финансов

Котлярова Л.Н., Сысоева Е.В. Исследование особенностей адаптации молодых специалистов при первичном трудоустройстве на промышленных предприя

Конкурентноспособность любой промышленной отрасли определяется наличием у нее технических, экономических и организационных условий для создания, производства и сбыта продукции высокого качества, удовлетворяющей требованиям конкретных групп потребителей. Все многообразие конкурентных факторов сводится к двум основным: ресурсному и технологическому [1]. Чтобы достигнуть успеха в конкурентной борьбе и сохранять лидирующие позиции, необходимо непрерывно повышать эффективность этих факторов, что становится возможным только при участии высоковалифицированных специалистов.  Поэтому, в настоящее время ведущими экспертами в области управления выделяется еще один фактор – человеческие ресурсы [2;4;7].

Многие государственные промышленные корпорации заинтересованы в привлечении к деятельности на своих предприятиях молодых специалистов, ориентированных на продолжительное рабочее взаимодействие и планирующих связать с ними свое будущее профессиональное становление и развитие. Анализ информационных источников позволяет сделать вывод о том, что приток молодых специалистов не удовлетворяет потребностям предприятий, поэтому ими в качестве одной из актуальных кадровых задач выдвигается разработка и применение технологий по привлечению внимания молодых специалистов к выбору приоритетного работодателя. Проблема усугубляется еще и высокой текучестью кадров, обусловленной экономическими, социальными, организационными и психологическими факторами. Одна из значимых психологических причин - низкая эффективность адаптации при первом трудоустройстве [5].

Основываясь на данных проведенного теоретического анализа информационных источников и результатах эмпирического исследования, можно полагать, что изучение механизмов адаптации/дезадаптации молодых специалистов к профессиональной деятельности представляет актуальность для психологии и  может иметь практическую значимость для служб управления персоналом предприятий и учреждений профессионального образования.

Целью проведенного исследования являлось изучение особенностей личностного потенциала (как интегральной характеристики, включающей в себя личностные особенности и поведенческие стратегии) молодых специалистов, успешно адаптировавшихся к деятельности на предприятии и уволившихся в течение года при первом трудоустройстве.

Исследование проводилось в течение двух лет. В нем приняли участие 218 человек технического университета, сначала в статусе студентов выпускных курсов,  а затем - в статусе молодых специалистов, с которыми поддерживались контакты на протяжении года после трудоустройства. Возраст респондентов - 21 до 25 лет. В выборке - 73% мужчин и 37%-женщин.

Все студенты неоднократно проходили тестирование в ассесмент-центре социально-психологической службы, что позволило составить психологические личностные профили, составными элементами которых являлись коммуникативные, когнитивные, эмоциональные, мотивационные и волевые качества, поведенческие стратегии.

Опрос молодых специалистов проводился дважды:  в первые два месяца с момента начала деятельности и в конце первого года работы. С большинством из числа уволившихся, проводились беседа, опрос и интервью.

Полученные в исследовании данные были подвергнуты математико-статистической обработке с использованием программы SPSS 17.0, применялся кластерный и факторный анализ, анализ различий. Сбор данных тестирования проводился с использованием программы Psychometric Expert 6, SurveyMonkey.

Исследование основано на сравнительно-лонгитюдном, системном и личностно-ориентированном подходах. Теоретические аспекты, на которых основывается настоящее эмпирическое исследование адаптации, подробно изложены в ранее опубликованных нами работах.

Адаптационный потенциал личности рассматривается в качестве интегральной характеристики, включающей устойчивую совокупность индивидуально-психологических и личностных свойств, обусловливающих эффективную адаптацию.

Для определения степени адаптированности молодых специалистов к деятельности использовался опросник «Довольны ли Вы своей работой» [5], а для определения комплекса факторов, способствующих протеканию успешной адаптации и причин увольнения, использовался авторский опросник.

По фактору «адаптированность» (отражающему успешность-неуспешность адаптации) в выборке выделены три группы. В первую группу (56% от выборки, условное название группы – «высоко-адаптивные) вошли респонденты, прошедшие адаптационный период успешно, работающие на предприятии не менее года и довольные своим положением, социальным статусом в организации и позитивно оценивающими результаты своей деятельности. По мнению респондентов данной группы, их успешной профессиональной адаптации способствовали следующие факторы: четкое представление о содержании и характере деятельности и должностных обязанностях, понимание особенностей организационной культуры и ее принятие, умение налаживать отношения с коллегами и руководством. К числу наименее значимых факторов, влияющих на  успешность адаптации, были отнесены: размер заработной платы и дополнительные выплаты.

Во вторую группу (31% от состава выборки, условное название группы – «средне-адаптивные») включены  молодые специалисты, которые проработали на предприятии не менее одного года (это явилось основанием считать, что процесс адаптации завершился в целом успешно), но отметившие при опросе низкую удовлетворенность  условиями труда (график работы, организация рабочего пространства и др.) и социальной политикой. Респонденты данной группы в числе наиболее значимых факторов, влияющих на успешность адаптации, выделили организационные и социальные. В качестве факторов, слабо влияющих на процессы адаптации, указали на экономические.

Третья группа образована из числа уволившихся в течение первого года работы молодых специалистов и отметивших при опросе низкую удовлетворенностью деятельностью (13% от состава выборки, условное название группы – «низко-адаптивные»). Анализируя результате опроса в данной группе, сделали следующие выводы. Наиболее важными причинами принятия молодыми специалистами решения об увольнении являются (в ранговом порядке): несоответствие представлений о характере деятельности реальным условиям труда; неудовлетворенность сложившейся в организации системой коммуникаций в целом; недостаточное внимание со стороны руководителя к потребностям и запросам молодого сотрудника; организация рабочего пространства; недостаточно четкая постановка со стороны руководства производственных задач.  В качестве наименее значимых причин увольнения респондентами данной группы были отмечены: размер заработной платы; социальный пакет.

Обобщая полученные данные, можно сделать вывод о том, что на процессы адаптации/дезадаптации молодых специалистов в организации, в наибольшей степени влияют личностные факторы, незначительное влияние оказывают организационные и слабо влияют социально-экономические.

Личностный адаптационный потенциал (ЛАП) определялся с помощью опросников Маклакова, С.В. Чермянина - «Адаптивность» (МЛО) и В.П. Ростовского - «Адаптационный потенциал» и «Механизмы адаптации». Составляющими ЛАП по методике МЛО являются: общие адаптивные способности (ОАС), нервно-психическая устойчивость (НПУ), коммуникативные особенности (КО), моральная нормативность (МН). Опросник  «Адаптационный потенциал» позволяет выявить 24 параметра адаптационного потенциала личности, затрагивающих различные сферы адаптации. Опросник «Механизмы адаптации» выявляет 22 стратегии совладающего поведения. 

Анализ результатов тестирования по методике МЛО А.Г. Маклакова, С.В. Чермянина по всей выборке позволяет сделать вывод о том, что общие  адаптивные способности (ОАС) у 47% респондентов группы отличаются высокой, у 33% - низкой и у 20% - низкой степенью выраженности. Тенденции в распределении по показателям НПУ  и КО  оказались аналогичными.  При сравнении показателей ОАС, НПУ, КО  в трех группах, сформированных  по фактору адаптированности, обнаружились статистически значимые различия по всем трем показателям только между первой и третьей группами («высоко-адаптивных» и «слабо-адаптивных»).

Рассмотрим данные, полученным в результате тестирования по  методике В.П. Ростовского - «Адаптационный потенциал». В первой группе («высоко-адаптивные») показатели по всем факторам адаптационного потенциала личности соответствовали высоким значениям. В профиле ведущими оказались следующие шкалы, отражающие степень адаптации: во внутреннем «Я»; в учебе (обучении); в вузе вообще; в отношениях со студентами; в отношении к жизни; в безопасности. Во второй группе показатели адаптационного потенциала личности соответствовали средним значениям, а по некоторым шкалам были высокими (адаптация во внешнем «Я», адаптация в общении с преподавателями и администрацией; адаптация в пространстве вуза). В третьей группе («слабо-адаптивные») выявлена тенденция к значительным отклонениям в сторону снижения  от средних показателей по всем факторам адаптационного потенциала. Различия на уровне статистической значимости выявлены по факторам: адаптация во внутреннем образе «Я», адаптация к информационным потокам, адаптация к графику работы и  энергетическим затратам,  адаптация во времени, адаптация в системе межличностных отношений со студентами группы и коммуникацией с преподавателями.

Рассмотрим результаты опроса по методике В.П. Ростовского «Механизмы адаптации».  У респондентов первой группы («высоко-адаптивные») наиболее выраженными оказались такие поведенческие стратегии как рационализация, накопление потенциала, приближение, сверхкомпенсация, а слабо выраженными - саморазрушение, уход в ирреальный мир, отторжение. Во второй группе наиболее выражены стратегии: приближение, компромисс, сбережение ресурсов, сверхкомпенсация. Слабо проявлялись стратегии: конфликтность, агрессия, отторжение. В третьей группе лидирующими оказались стратегий: усложнение, формирование барьеров, сравнение, отторжение. Респонденты данной группы редко прибегают к использованию поведенческих стратегий: обращение за поддержкой к группе, сбережение личностных ресурсов, рационализация, сравнение.

Обобщая ре­зультаты исследования, можно сделать вывод о том, что адаптационный потенциал личности влияет на формирование поведенческих стратегий и характер протекания профессиональной адаптации. Выявленные закономерности могут иметь практическое значение для составления рекомендаций по оптимизации процессов адаптации молодых специалистов и развитию личностного адаптационного потенциала студентов в период обучения в техническом университете.

 

Библиографический список

  1. Антонов Г.Д., Иванова О.П., Тумин В.М. Управление конкурентноспособностью организации. М.:ИНФРА-М, 2012.
  2. Армстронг М.. Практика управления человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2010.
  3. Маклаков А. Г. Личностный адаптационный потенциал: его мобилизация и прогнозирование в экстремальных условиях // Психол. журнал. 2001. Т. 22. № 1. C. 16-24.
  4. Максимцев И.А. Управление человеческими ресурсами. - М.: Юрайт., 2015.
  5. Управление персоналом организации / под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2015. 
  6. Энциклопедия психодиагностики. Психодиагностика персонала. Самара: Издательский Дом «Барах-М», 2010. С. 449-451.
  7. Truss, C., Delbridge, R., Alfes, K. Shantz, A. and Soane, E. Introduction // Employee engagement in theory and practice. N.Y.: Routledge, 2014.
Категория: Проблемы профессионального развития специалистов сферы экономики и финансов
Просмотров: 206
Всего комментариев: 0
Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи.
[ Регистрация | Вход ]
Copyright MyCorp © 2017
Бесплатный конструктор сайтов - uCoz