В современных условиях глобализации экономики Россия все в большей степени становится частью прогрессивного мирового хозяйства, основанного на прогрессивных и информационных технологиях, существенно усиливают значимость профессионально-квалификационного развития персонала. Особенности формирования и развития современного персонала связаны, со следующими обстоятельствами:
Во-первых, в предшествующем типе экономики, основным ресурсом был капитал, а современная экономика имеет основным ресурсом знания. К началу ХХI века образовательный потенциал стал главным фактором прогресса общества, фокусирующим в себе национальные достижения в области научной мысли и образовательных технологий.
Во-вторых, на экономику серьезно влияют современные информационные технологии, основная черта которых является возможность быстрого установления коммуникаций и информационного обмена между организациями и людьми.
В-третьих, происходящая глобализация бизнеса исключает автономное развитие национальных экономик. Процесс глобализации, как качественный скачок в развитии технологий, приводит к необходимости формирования у каждого работника так называемой профессиональной мобильности, способности быстро осваивать новые направления науки, техники, технологии на первоначальной образовательной базе с учетом спроса потенциальных потребителей.
Происходящие изменения требуют перемен и в организации. Фирмы должны стать динамичнее, быстро откликаться на изменения в окружающей среде, они должны постоянно учиться и обновляться, активно используя новые знания.
Квалифицированные топ-менеджеры, специалисты по оптимизации бизнес-процессов, менеджеры по управлению информационными ресурсами предприятия, бизнес-аналитики, антикризисные менеджеры – именно на таких специалистов на сегодняшний день возлагается решение стратегических и тактических задач в интересах всего предприятия и, значит, такие специалисты будут во многом определять развитие новой экономики России, основанной на знаниях.
Однако, на сегодняшний день по оценкам исследователей образование не успевает за потребностями бизнеса. Разрыв между образованием и ожиданиями бизнеса начали замечать давно. С одной стороны компании очень многого ожидают от студентов, а с другой -вузы практически не могут учитывать все динамичные изменения в сфере новых технологий.
Причиной являются не количественные показателяи развития системы высшего образования. Так за период с 2000 по 2013гг. объем финансирования высшего образования увеличился в 24,5 раза. Удельный вес выпущенных специалистов в области экономки и управления в нашей стране в общей в численности выпускников в 2013 году достиг 37,6%.[1]
В такой ситуации явное несоответствие профессиональной подготовки управленческих кадров запросам коммерческих организаций уже сейчас становится причиной снижения конкурентоспособности последних.
Однако, при подготовке специалистов университетам не стоит ориентироваться только на сиюминутные потребности бизнеса - вузы должны давать системные знания, научить и мотивировать студентов постоянно пополнять знания, тогда любой выпускник с хорошими базовыми знаниями сможет самостоятельно получить дополнительные знания по конкретным технологиям. Быстро менять учебные планы и подстраиваться под запросы компаний могут центры дополнительного образования. [2]. Однако престиж дополнительного образования в бизнес-среде невысок. По опросу 2015 года, проведенного порталом Суперджоб, многие опрашиваемые отмечали невысокое качество российских бизнес-школ: «Программы MBA в российской системе образования не аккредитуются… Никаких особых знаний и преимуществ там не дают». Большинство представителей работодателей отмечают, что наличие диплома МВА не является условием для трудоустройства даже на самые высокие должности (83%). Собственники компаний предпочитают ориентироваться на опыт и профессиональные достижения соискателей.[3]
Таким образом, главной проблемой российского профессионального образования управленцев является не столько перепроизводство или недостаток подготовленных кадров специалистов в этой сфере, сколько качество их подготовки, как один из основополагающих факторов конкурентоспособности специалиста на рынке труда.
В первую очередь, на наш взгляд, наиболее слабым звеном в подготовке управляющих высшего уровня в России является ставка высшей школы на экономистов и управленцев «широкого профиля». Непрофильные вузы, открывшие управленческие специальности, готовят значительная часть студентов-управленцев, а в системе дополнительного образования готовятся, в основном, специалисты по менеджменту и деловому администрированию, часто вне связи с высшей школой, что может давать невысокое качество их подготовки.
Квалифицированный западный специалист, имея узконаправленную подготовку, выходит на кадровый рынок с четкими установками в выборе вакансии и пониманием своих обязанностей в компании. В России новоиспеченный «менеджер широкого профиля» на кадровом рынке на находит себе ниши – теряясь между вакансиями и не ориентируясь в своей роли в компании, он, соответственно, безжалостно вытесняется из рынка труда и проигрывает в конкурентной борьбе.
Другая причина низкого профессионального уровня специалистов управления, и, следовательно, их низкой конкурентоспособности заключается в теоретической направленности подготовки, отсутствии обеспечения тесного взаимодействия и взаимопроникновения образовательной деятельности и бизнеса не только в плане непосредственного финансирования, а через привлечение перспективных студентов – будущих управленцев – к работе в организации, выполнение научных работ по заказам предприятий. Это позволит студентам выбирать необходимые для будущей деятельности курсы обучения, организации - получить будущих управленцев, уже обученных в соответствии с нуждами организации или отрасли на сегодняшний день. Наконец, студент покидает ВУЗ, обладая не только дипломом, но и достаточным объемом знаний, опыта и стимулом к дальнейшему профессиональному совершенствованию.
Наконец третьим ключевым звеном в подготовке специалистов управленцев, должно стать совмещение собственной практики с обучением и повышением квалификации. В этой ситуации вечернее и дистанционное образование становится более конкурентоспособным.
Кроме того крупные компании, как считают ряд эспертов, должны и сами создавать учебные центры с новейшим оборудованием и технологиями, что позволит обеспечить подготовку и развитие персонала до необходимого уровня квалификации с учетом специфики компании [4].
Развитие персонала можно определить как целенаправленное постояное развитие работников, ориентированное на достижение целей организации, на основе расширения и углубления имеющейся профессиональных знаний и умений, обучения новым специальностям, а также повышения мотивации и организационных возможностей фирмы к использованию всего потенциала работника. Это процесс подготовки персонала к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.
Существует 2 направления в развитии персонала:
- Формирование кадрового потенциала организации в целом.
- Развитие потенциала непосредственно каждого сотрудника.
Формирование кадрового потенциала организации в целом предполагает, прежде всего, совершенствование организационных структур. Предпосылкой развития персонала является в данном случае стратегический план развития предприятия, включающий в себя прогноз потребностей в персонале; определение потенциальных руководителей; формирование резерва на выдвижение; а также повышение квалификации работника путем его профессионального обучения.
Компании, уделяющие внимания вопросам развития, стараются придерживаться определенной стратегии, которая включает:
- первичное обучение новых работников (входящее обучение персонала);
- плановое регулярное повышение профессионального уровня персонала (повышение квалификации, стажировка, переподготовка).
Следует учитывать, что развитие собственного персонала, по сравнению с набором новых работников, имеет ряд преимуществ. К ним относятся:
- повышение лояльности сотрудников и их приверженности фирме;
- создание эффективных долгосрочных механизмов управления персоналом, таких как: развитие самомотивации, командной работы, рост сплоченности коллектива, гибкое реагирование на внешние изменения.
Одной из главных задач технологии развития персонала является создание условий в рамках организации для гармоничного развития работника, повышения его профессионального, творческого и материального статуса, что явилось б фактором стабильности и эффективности всей организации. Для этого, на основе предварительного анализа и оценки уровня развития персонала, необходимо разработать модель его развития, то есть необходимо спроектировать процесс совершенствования персонала организации.
Содержательную основу таких технологий составляет четко сформулированная позиция руководителей фирмы по направлению развития организация и возможностей использования материально-технических, информационных и кадровых ресурсов, необходимых для развития организации. Это дает возможность просчитать, как и с каким опережением во времени необходимо развивать персонал для достижения равномерного и гармоничного развития организации.
С другой стороны, эффективность развития персонала напрямую зависит от того, насколько сотрудники предприятия являются субъектами развития.
В качестве субъекта развития персонал должен иметь три обязательных качества:
- быть заинтересованным в развитии организации, в которой он работает, и внутреннюю мотивацию для участия в планируемых руководством мероприятиях;
- обладать необходимой квалификацией и соответствующими личными качествами для освоения новой деятельности;
- уметь отвечать за результаты своей работы.
Развитие потенциала сотрудников ориентировано в первую очередь на поддержание и повышение их квалификационного уровня, подготовку и переподготовку кадров. Это прежде всего посещение курсов повышения квалификации, учебных центров, семинаров как внутри организации, так и вне ее.
Одной из приоритетных целей развития персонала является активизация и развитие интереса к инновационной деятельности и творчеству как в процессе выполнения своих должностных обязанностей, так и на инициативных началах.
Основными целями развития персонала являются:
- облегчение организационных изменений;
- обеспечение для всех работников равных возможностей получения знаний, возможностей карьерного роста и материального обеспечения;
- формирование организационной культуры организации;
- снижение текучести кадров и потерь рабочего времени;
- обеспечение внутрифирменной мобильности персонала;
- повышение производительности труда и качества работ;
- выработка профессиональных навыков;
- формирование общих ценностных ориентаций персонала;
- усвоение т применение дополнительных знаний и навыков.
Конечные цели и ориентиры развития персонала должны позволить решить две связанные задачи: с одной стороны, развитие следует ориентировать на цели предприятия и обеспечение кадровой потребности по количественным и качественным параметрам; с другой – его следует ориентировать на работника и обеспечение учета его интересов, особенностей его профессионального развития и обеспечение высокого качества трудовой жизни.
Таким образом, целью развития персонала является обеспечение фирмы хорошо подготовленными и мотивированными работниками в соответствии с целями и стратегией организации.
Библиографический список
1.Л .М. Гохберг, И.Ю. Забатурина, Г.Г. Ковалева, Н.В. Ковалева, В.И. Кузнецова,
О.К. Озерова, О.А. Подольский, Н.Б. Шугаль - Образование в цифрах: 2014.
2. : краткий статистический сборник. – Москва : Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики», 2014. с.20
3. http://www.superjob.ru/research/articles/111864/diplom-mva-uzhe-ne-stol-effektiven-pri-trudoustrojstve/
4."Российская Бизнес-газета" - Карьера и менеджмент №1020 (41)
http://www.rg.ru/2015/10/20/rabota.html
| 
